Razumijevanje kulturnih razlika – koliko se razlikujemo i koliko smo isti?

Ako ste ikada poslovali na ovim prostorima sigurno ste mogli čuti kako svatko za sebe tvrdi da je specifičan i da nešto što se radi negdje drugdje ne može „proći“ na ovom tržištu. Najčešće su u pitanju nijanse, ali su one toliko važne da izazivaju nesuglasice među ljudima s različitih podneblja. Upravo to je kultura. U svojem najjednostavnijem obliku definicija kulture bi se mogla svesti na rečenicu „mi to tako ovdje radimo“.

Dakle, riječ je o načinu na koji se stvari rade. Taj način se često razlikuje i u okviru iste nacionalne kulture ovisno o kojem specifičnom dijelu govorimo: geografija, grupa i sl.

Na primjer, možemo prepoznati neke opće odlike švicarske kulture u nacionalnom okviru. Međutim treba imati na umu da postoje itekako različite kulturne norme i u okviru švicarske kulture jer među Švicarcima ima podgrupa Nijemaca, Francuza i Talijana. Svatko od njih ima svoje kulturno nasljeđe. Čak i u okviru njemačkog govornog područja u Švicarskoj postoje kulturne razlike između onih u istočnom i centralnom dijelu države.

Kultura je kompleksna i teško ju je definirati

Zapravo, kultura je naučeni skup zajedničkih vrijednosti, stavova, uvjerenja, običaja i ponašanja koje jedno društvo razlikuje od drugog. Sve ono što se vidi (ponašanje i običaji prije svega), samo je vrh ledenog brijega, a ispod su sve usvojene „stvari“ (način razmišljanja, uvjerenja, vrijednosti i sl.) koji utječu na ponašanje. Zato se kultura i predstavlja slikovito kao ledeni brijeg – najveći dio je nevidljiv.

Slika preuzeta iz članka Meliorate – Torben Rick.
Originalni članak: original article.

Do kojeg stupnja je kultura važna?

Manager koji posluje u međunarodnom okruženju bi trebao moći odlučiti koliku pažnju treba posvetiti kulturnim razlikama i predviđanju ili čak razumijevanju ponašanja.

 

Koji su elementi kulture koji čine razlike?

Elementi kulture su mnogobrojni. Radna etika, ekonomski razvoj, komunikacija, jezik, religija, vrijednosti, stavovi i uvjerenja samo su neki od elemenata kulture. Svaki od ovih elemenata utječe na kreiranje općeg društveno-kulturnog okruženja koje utječe i na organizacijsku i poslovnu kulturu.

 

Koliko smo u regiji različiti?

Istražujući ovu temu naišli smo na istraživanje koje je proveo Geert Hofstede, koji se ozbiljno bavio proučavanjem kulture i to u organizacijama. S obzirom na to da je bio zaposlen u IBM-u kao psiholog imao je priliku iz prve ruke promatrati i proučavati kulturu, prije svega u IBM-u koji je tada (pričamo o 70. godinama prošlog stoljeća) imao urede u više od 50 zemalja na 3 kontinenta. S obzirom na to da je IBM imao urede u Radovljici u Sloveniji obrađena je i ova regija u sklopu njegovih istraživanja. Ovdje ćemo ukratko prepričati ono što se može naći na linku: https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/croatia,serbia,slovenia,the-usa/

Napomena: nisu uključene sve države u regiji, već samo Slovenija, Hrvatska i Srbija.

Što kaže kulturni model o nama?

Istražujući i uspoređujući kulture, Geert Hofstede je došao do 6 dimenzija koje odlikuju svaku kulturu:

1. Odnos prema moći (PD – Power Distance)

Ova dimenzija govori o tome da nisu svi u svim društvima jednaki i odražava stav društva i pojedinaca prema nejednakostima. Odnos prema moći je indeks koji oslikava razinu do koje se ovakvo stanje prihvaća.

Slovenija, Hrvatska i Srbija su na ovoj dimenziji ostvarile indeks koji je viši što znači da ljudi prihvaćaju hijerarhiju u kojoj svatko ima svoje mjesto i da se o tome ne treba dalje raspravljati. Hijerarhija u organizaciji se promatra kao odraz naslijeđene nejednakosti, centralizacija je popularna, podređeni očekuju da im se kaže što trebaju raditi, a idealni šef je dobronamjerni autokrat.

2. Izbjegavanje nesigurnosti (UA – Uncertainty Avoidance)

Budućnost je neizvjesna i UA oslikava stav prema neizvjesnosti. Kontrola ili prepuštanje? Ova neizvjesnost doprinosi anksioznosti i pojedine kulture se s ovom anksioznošću suočavaju na različite načine. Stupanj do kojeg se pripadnici određene kulture osjećaju ugroženim od strane neizvjesnih ili nepoznatih situacija i kako se s tim nose oslikan je ovim indeksom.

Slovenija, Hrvatska i Srbija imaju snažne tendencije izbjegavanja neizvjesnosti. U ovim kulturama postoji emotivna potreba za pravilima (iako pravila skoro nikada ne funkcioniraju u praksi), vrijeme je novac, ljudi imaju potrebu biti zauzeti i naporno raditi, preciznost i točnost su normalni, postoji otpor prema inovacijama i sigurnost je vrlo važan motiv za svakog pojedinca.

3. Individualizam naspram kolektivizma

Osnovno pitanje je stupanj nezavisnosti pojedinaca u društvu. Je li slika sebe definirana u terminima „ja“ ili „mi“. U individualističkim društvima ljudi bi trebali brinuti samo za sebe i najbližu obitelj. U kolektivističkim društvima ljudi radije biraju pripadnost nekoj grupi koja se brine o njima u zamjenu za odanost.

Slovenija, Hrvatska i Srbija su kolektivistička društva. Ovo se vidi na dugoročnoj posvećenosti pripadnosti grupi, bilo da je to obitelj ili nešto drugo. Odanost u kolektivističkim društvima se smatra najvišom vrijednošću i važnija je čak i od drugih pravila, normi i regulative.

4. Muški princip naspram Ženskog principa (Masculinity vs Femininity)

Visok rezultat (Muški princip) ovog indeksa implicira da dominiraju principi kompetitivnosti, postignuća i uspjeha gdje je uspjeh definiran pobjednikom/gubitnikom. Vrijednosni sustav koji počinje u školi nastavlja se kroz organizacije raznih vrsta.

Nizak rezultat (Ženski princip) ovog indeksa znači da dominiraju vrijednosti kao što su briga o drugima i kvaliteti života. Ovakva društva su ona gdje je kvaliteta života znak uspjeha i izdvajanje iz okoline nije pohvalno. Osnovno pitanje je što motivira ljude – želja da budete najbolji (Muški princip) ili da vam se sviđa ono što radite (Ženski princip)?

Slovenija, Hrvatska i Srbija su društva vođena ženskim principom. U takvim kulturama fokus je na „zajedničkom radu u funkciji preživljavanja, manageri teže konsenzusu, ljudi cijene jednakost, solidarnosti i kvalitetu života. Konflikti se rješavaju kompromisom i pregovorima. Poticaji kao što su slobodni dani i fleksibilnost su na cijeni. Fokus je na dobrobiti, a socijalni status se ne pokazuje.

5. Dugoročnost naspram kratkoročnosti (Long-Term Orientation vs Short-Term Orientation)

Ova dimenzija opisuje kako svako društvo održava veze s vlastitom prošlošću dok se suočava s izazovima sadašnjosti i budućnosti i načinom na koji se postavljaju prioriteti u odnosu na ova dva egzistencijalna cilja. Normativna društva koja imaju nizak indeks ove dimenzije, na primjer, više vole održavati tradiciju i norme dok promjene doživljavaju sa sumnjom. One kulture koje imaju visok indeks, s druge strane, imaju pragmatičniji pristup: potiču napore i edukaciju kao način pripreme za budućnost.

Slovenija, Hrvatska i Srbija nemaju jasne preferencije kada je ova dimenzija u pitanju.

6. Udovoljavanje naspram suzdržanosti (Indulgence vs Restraint)

Jedan od izazova s kojim se čovječanstvo susreće i sada i u prošlosti je stupanj do kojeg se mala djeca socijaliziraju. Bez socijalizacije mi ne postajemo „ljudi“. Ova dimenzija odražava razinu do koje ljudi pokušavaju kontrolirati svoje želje i impulse, a na osnovi načina na koji su odgojeni. Relativno slaba kontrola je udovoljavanje, a relativno stroga kontrola je suzdržanost.

Slovenija, Hrvatska i Srbija pokazuju da su ove kulture – kulture suzdržanosti. Takva društva imaju tendenciju cinizma i pesimizma. Suzdržanost je percipirana kao društveno prihvatljiva, a udovoljavanje vlastitim potrebama je nekako pogrešno.

Ako pogledamo SAD na grafikonu vidimo gdje su ključne razlike i uočavamo koliko je regija zapravo slična odnosno blago nijansirana kada je riječ o ovim kulturnim dimenzijama.

 

Je li nam ovo znanje potrebno?

Svakako. Iz perspektive poslovanja u različitim državama, važno je da svaki manager uoči ove suptilne razlike i da ih uzme u obzir prilikom procesa upravljanja. Razlike su tu, možemo ih ignorirati ili ih možemo prihvatiti. Priroda ne voli monolitne kulture, a voli raznolikost. Raznolikost omogućava razvoj te da svatko da svoj najveći doprinos razvoju u skladu s vlastitim snagama.

Što vi smislite? Je li Geert Hofstede u pravu?

Datalab tim

Simboličnim potpisom želimo obuhvatiti sve pojedince, zaposlenike, suradnike, partnere i korisnike s kojima svakodnevno učimo, stječemo i razmjenjujemo iskustvo, znanje, probleme i rješenja. Bez svih zajedno, svega ovoga ne bi bilo. Čitajte nas redovito i javite koje vas teme i informacije zanimaju! Jer danas više nego ikada vrijedi: kad imaš informaciju, imaš moć. Ekipa Datalaba svoje znanje dijeli s vama! Podijelite dalje…